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우리나라 금융당국이 임원 보수규제를 도입한 지 10여년이 됐지만 여전히 실효성이 떨어진다는 지적이 나왔다.
보험연구원(KIRI)의 양승현 연구위원은 최근 발표한 ‘보험회사 임원보수규제 개선방안 연구’에서 “임원 보수규제의 핵심이 단순한 수치 상향이 아니라 제도의 실효성 강화에 있다”고 주장한다. 리포트는 한국의 임원보수규제를 해외 주요국의 제도와 비교해 한계와 개선 방향을 구체적으로 제시했다.
현행 제도의 핵심은 성과보수의 일부를 뒤로 미루는 ‘이연제도’다. 쉽게 말해 임원이 올해 거둔 성과급을 당장 모두 받는 게 아니라, 몇 년에 걸쳐 나눠 받도록 하는 것이다. 단기성과에 치우치지 말고 장기적 성과를 내라는 것인데 현실적으로는 이연제도가 사실상 ‘요식행위’에 그치고 있다. 집계에 따르면 수천억 원 규모의 보수가 조정 대상이 됐지만 실제 삭감이나 환수는 10%에 그쳤다. 제도가 있다는 사실만으로는 성과와 책임을 연결하기에 부족한 현실이 드러난 것이다.
리포트는 이연기간을 무작정 늘리기보다 조정·환수 같은 사후 장치를 제도화하고, 개별 보수 공개보다 체계 운영의 투명성을 높여야 한다고 강조한다. 단기성과 중심에서 벗어나 장기성과와 윤리적 책임을 담보하는 방향이 필요하다는 것이다.
해외 주요국 사례를 보면 이런 한계를 보완하기 위한 장치들이 눈에 띈다. 영국, 호주, 싱가포르 등은 대부분 우리와 마찬가지로 최소 3년 이상의 이연기간과 40% 이상의 이연비율을 두고 있다. 다만 CEO나 고위 경영진에게만 더 엄격한 기준을 적용하는 정도다. 오히려 영국은 은행권에서 7년까지 적용하던 이연기간을 5년으로 줄이는 제도 개편을 추진 중이다. 단순히 기간을 늘리는 것이 능사가 아니라는 방증이다.
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대신 이들 국가는 위험관리 실패나 위법 행위가 드러날 경우 보수를 깎거나 이미 지급한 성과급을 돌려받는 ‘조정·환수’ 제도를 명문화해 실질적 억제 효과를 확보하고 있다.
반면 한국은 사후조정 장치의 근거가 모호하다. 일부 회사는 아예 환수나 지급 유보 규정을 두지 않았고, 내부 기준 없이 사안별로 임의 판단에 의존하는 경우도 적지 않았다. 이 때문에 제도의 예측 가능성이 떨어지고 실제 집행 비율이 극히 낮았다. 전문가들은 조정·환수 사유를 법과 계약에 명확히 규정하고, 금융회사가 이를 내부 규정에 반영하도록 하는 것이 시급하다고 강조한다.
리포트는 또 임원 보수의 공시방식도 개선이 필요하다고 주장한다. 호주 일부를 제외하면 해외에서는 개별 임원의 보수액을 공개하지 않는다. 과도한 개별공시는 경쟁력 저하와 개인정보 노출 등 부작용이 크기 때문이다. 대신 영국과 호주는 임직원 집단별 보수 현황, 보수정책, 위험연계 운영 실태를 공개해 제도의 투명성을 담보한다. 우리 역시 개별 액수 공개보다 운영 체계의 투명성을 드러내는 방향으로 전환해야 한다는 의견이 설득력을 얻고 있다.
아울러 성과평가 지표 역시 바뀔 필요가 있다고 강조한다. 단기 이익 창출만을 기준으로 삼기보다 리스크관리, 내부통제, 준법, 소비자보호 등 비재무 지표를 포함시켜야 한다는 것이다. 임원 보수체계가 기업의 건전성과 사회적 책임을 동시에 담보해야 한다는 취지다.
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